しらべない

<芸術は長く、人生は短い(Ars Longa, vita brevis)>

MALL:経営学習研究所のイベント「多様な社員を"講師"に育てる仕組み社内募集からデビューまで : 研修開発・内製化プロセスの探究」(長いなー!)に参加した

::MALL::経営学習研究所
MALL=Management Learning Laboratoryという一般社団法人。中原淳先生が代表理事を務めている。
経営とか人材とか学習とか、人と成長にかかわる分野での勢いあるキーマンたちが始めた自律的活動。今まで参加したことがなかったので、行けるこの機会に、と思い参りましたとも。ふだんは、セミナー提供者側なので、自分の会社とSDMをのぞいたら、こういうセミナーに行くことも減ったかなあと思うのだけど、新しい場に行くことは適度な緊張感があって良いものだ。*1


今日のテーマは、「社内講師を育てる仕組み」で、詳細はこちらに。
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 【参加者募集中】多様な社員を"講師"に育てる仕組み 社内募集からデビューまで : 研修開発・内製化プロセスの探究
で、ここにふりかえりpptなどがござる。
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 理念経営とモティベーション
*2

社内講師、現場の知をきちんと組織に反映させる、OJTとはまた違う、社内リソース活用ということか。実は社内講師ということにあまりピンときておらず、中小企業にずっといた身としては、組織としてそういう活動をする余地というか、ニーズというか、そんなことがあるんだなと感じる。俺がいうのもなんだけど、それこそ、研修をベンダーに頼んで提供するということに、未だにそこにお金が発生するのがピンときていなかったりする。関わってきていた広告業界もそうなんだけど。自分の存在否定というか、あってもなくても良いものに、なくてはならないという魂を込め、ナラティヴを紡ぐのは、かなりの難易度高いことなのかもしれないとすら思う。(この話、書いていたら以下にも関連すること出てきた)

はい、脱線。

会場を観て、参加してみて、感じたことをいくつか。
参加者に気後れさせない工夫というのが、さすがLearning Barで培われた経験かしら、いわゆるセミナーにないおもてなし感としてある。お食事、BGM、スタッフさんの明るい笑顔。BGMでアナウンスが聞き取れないというのはご愛嬌。それくらいのほうが、気持ちがアガっていいのかもしれないなと思った。学生は緊張してるみたいだったし、それは当たり前だけど、それがまた、いいものだ。*3


面白いもので、常連が来すぎて新参で気後れです、って人がそこまでいないように思えたことがスゴイなと思った。知り合いはもちろんいたけれど、自分も新参ぽい、いつものマージナルポジションのように思っていたけれど、そんなことなかった。知り合いがいなくても、意外とイケる感が良かったなあ。場づくりの思想があるよなあ。となりの席の方、重厚長大企業の、しかもまったく人材に関係ない部門の方だったけどうまく語らえたし。
数が200名規模で多かったゆえの結果なのか、それとも主催者によるデザインなのか、そこはいろいろ考えるが、なんにせよ、この磁場は気になるし、学習というものが社会に根付くためのエッセンスがあるようにも思う。

脱線バッチコイ(・∀・)

内容は、ソフトバンク(グループ?)の大内さん、島村さんというおふたりが話し、会社概要とか、研修開発のスキーム、社内講師育成とか発掘とかのコツなんかを話していただいた。で、それを受けて、参加者間で対話をするダイアローグ形式。意外と参加者としてはこの構成、久しぶりにやった。反転授業でそのあとバリバリ演習するSDMスタイルとかに最近慣れていたけれど、これはこれでいいものだ。インフォーマルな学びって感じがする。

ダイアログで語らったのは、やはり出ますねコストの問題。端的に考えると、上に書いたことに関連するけれど、研修ってやったらどんだけ儲かりまんねん、という短絡的な、しかし強度あるコワイ問いがあるわけで。しかしながら、語らった方から出た意見はとってもシンプルで響いた。


「覚悟」。これを発注者側も持っているか、ということ。


「どんだけもうかりまんねん」=消費の論理でなく、「イケるイケへんかどうかはわからんけど、ココにはるんや!」=投資の論理で考えてもらっているか。(なんでか関西弁)
言い換えれば、自分を賭すってことが、お客さんの立場でも必要なんだということ。発想の転換を迫られる。これをお話いただいた方(奇しくも弊社のOB参加者!)の話し方、存在感もあいまって、ああ、そう考えていいんだな、と、これが得られただけで来たかいがあった。絵に描いたように、対話で得られた考え方の原石であった。

最後のまとめとか、Twitterとかで書いてあったけれど、社内講師を育成し、研修を実施する活動、これはいわゆる「OD=Organization Development」活動としても見ることが出来るなあと思っていた。やっぱりそう思う人がいるんだなあと思ったけれど、ナレッジマネジメントとか、知識共有による生産性のアップ、みたいな見方よりも、人材開発担当と、講師候補者がプロセスを共にすることで、エンパワーメントされる、ってことが本質なんじゃないかなと思っていたからだ。日本流のODの在り方としても、親和性あるし、プロセスデザインのやり方のひとつとしてイケるなあというのを感じた次第だった。(俺もこれのスタッフをやってみてすごく、組織が活性化する感覚があったからなあ→前野先生を講師に招いての「いい関係づくり」研修を終えた - Carpe diem / Memento mori

それにしても中原先生、いちだんとイキイキしてたなあーというのが印象ぶかかった。GW前だからってばかりじゃないよね。トライしてあたらしい場を創り出した、って快感なんじゃないかなあと勝手に思いましたー
http://instagram.com/p/Ykn2BFLRMY/


極私的リフレクション

以前、ダイアリーで書いていた、職場内包摂(造語)の可能性につながるなあと思った。共同性構築の観点から、社会システムデザインに関連しないかな、ぶつぶつ。
青学宮台講義の終盤を迎えて所感 - 体系立たない学びの場〜My sweet Andragogy〜(・o・)*4

*1:そういえばセミナーとか、自分の仕事以外で出るもののカテゴリーがなかったのでこの機会にカテゴリ作成。

*2:冒頭のスタバ同行したって人は誰でしょうねえ

*3:これがデフォルトになってきてて、他の学び場にいくと、筋トレすぎる感じがあるんだろうなあ。SDMは、自分の履修生という立場もあるけれど、ハードシップ感がまだ強い。学びの目的が違うこともあるけどね

*4:今以上に書き散らかしなのでお目こぼしして欲しい。